CLAUZA DE NECONCURENTA –
instrument de limitare legala a libertatii de exercitare a profesiei de catre fostul salariat
Fiind o tema care cu siguranta va starni interesul atat al potentialilor salariati cat si a celor care au déjà aceasta calitate, voi face un rezumat a ceea ce implica aceasta clauza , atat pentru angajator cat si pentru angajat.
Clauza de neconcurenta este reglementata de codul muncii in art 21:
“1) La încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia, părţile pot negocia şi cuprinde în contract o clauză de neconcurenţă prin care salariatul să fie obligat ca după încetarea contractului să nu presteze, în interes propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei indemnizaţii de neconcurenţă lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de neconcurenţă.
(2) Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret activităţile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului, cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă lunare, perioada pentru care îşi produce efectele clauza de neconcurenţă, terţii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii, precum şi aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiţie cu angajatorul.
(3) Indemnizaţia de neconcurenţă lunară datorată salariatului nu este de natură salarială, se negociază şi este de cel puţin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau, în cazul în care durata contractului individual de muncă a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.
(4) Indemnizaţia de neconcurenţă reprezintă o cheltuială efectuată de angajator, este deductibilă la calculul profitului impozabil şi se impozitează la persoana fizică beneficiară, potrivit legii.”
Cand vorbim de neconcurenta fostului angajator ne referim atat la faptele si actele savarsite de fostul salariat in interes propriu care sunt in concurenta directa cu activitatea fostului angajator, cat si la faptele si actele savarsite de fostul salariat in interesul alte persoane, fie ea fizica sau juridica, aflata in concurenta cu fostul angajator.
Astfel, odata inserata in contract, aceasta clauza , pentru a fi valida, trebuie sa respecte cu strictete conditiile de fond si de forma impuse de lege si anume:
a) trebuie aratate in concret, activitatile care ii sunt interzise fostului salariat sa le desfasoare, dupa incetarea contractului de munca. O mentiune generica de genul “I se interzic a fi exercitate activitati profesionale in legatura cu munca sa”, nu este ,din punctul meu de vedere, o delimitare clara a activitatilor interzise, dupa incetarea raporturilor de munca.
b) de asemenea, este necesar a fi enumerate tertele persoane fizice sau juridice care sunt considerate de catre angajator a fi in concurenta directa cu el. Aceste terte persoane trebuie sa aiba calitatea de concurent direct la data incetarii raporturilor de munca sau au devenit concurenti directi ai angajatorului in timpul desfasurarii raporturilor de munca cu salariatul care semneaza o clauza de neconcurenta.
c) se delimiteaza, din punct de vedere geografic, aria teritoriala asupra careia este valida clauza de neconcurenta ( ex: Bucuresti si orasele limitrofe). O delimitare a ariei teritoriale mult prea mare,care nu se justifica in concret (cum ar fi; intreg teritoriul tarii) poate conduce la posibilitatea anularii ,pe cale judecatoreasca ,a clauzei de neconcurenta.
d) se stabileste cuantumul indemnizatiei de neconcurenta cuvenit salariatului, dupa incetarea raporturilor de munca, tinandu-se seama de procentul minim stabilit de lege, in alin. 3 al art 21.( mai sus enuntat). Legea nu impune un procent fix ci lasa la latitudinea partilor negocierea lui, insa impune minimul acestui procent. Cu alte cuvinte, partile pot conveni ca procentul sa fie mai mare, luand in considerare mai multe aspecte care pot influenta aceasta majorare. .
e) se stabileste perioada in care clauza isi produce efectele care nu poate fi mai mare de doi ani. Recomandat ar fi ca perioada prevazuta pentru respectarea neconcurentei sa nu atinga pragul maxim stabilit de lege, mai ales daca cuantumul indemnizatiei pe care fostul salariat o primeste lunar de la fostul angajator pe parcursul producerii efectelor clauzei speciale ,este apropiata de procentul minim prevazut de legislatie.
Clauza de neconcurenta poate fi inserata in contractul individual de munca, odata cu semnarea acestuia de catre salariat .
De asemenea, nimic nu impiedica partile ca, dupa inceperea raporturilor de munca, prin act aditional, sa poata insera ulterior aceasta clauza de neconcurenta in contractul individual de munca.
De cele mai multe ori, interesul de a negocia si semna o asemenea clauza ,din punctul de vedere al angajatorului, este ulterior nasterii raporturilor de munca, deoarece, in timpul derularii lor, isi poate forma o parere asupra calificarii si competentelor salariatului sau si poate aprecia mai bine daca acesta poate sau nu sa ii faca o concurenta reala, prin sine insusi sau prin activitati prestate tertilor, dupa incetarea contractului de munca. Mai mult, la data incheierii contractului de munca ,angajatorul poate ca nu are o imagine clara si completa asupra competitorilor sai directi de pe piata astfel incat acestia nu pot fi aratati in concret.
De asemenea, insusi salariatul poate avea interes sa nu incheie inca de la inceput un contract de munca care sa cuprinda o clauza de neconcurenta , nefiind in masura sa aprecieze daca locul de munca pe care il va ocupa ii va oferi satisfactiile asteptate, sau daca clauza de neconcurenta nu ii va adduce mai multe prejudicii decat beneficii.
Ce se intampla in cazul in care salariatul incalca obligatia de neconcurenta?
Prin intermediul instantei judecatoresti, angajatorul va putea solicita returnarea tuturor indemnizatiilor platite fostului angajat in baza clauzei de neconcurenta si va putea solicita daune-interese pentru prejudiciile suferite, in masura in care acestea sunt dovedite
Ce mai trebuie retinut:
– fostul salariat nu va fi tinut sa respecte clauza de neconcurenta daca raporturile de munca nu au incetat din vina sa (concediere din motive care nu tin de persoana salariatului); cu alte cuvinte, nu va putea fi obligat sa raspunda patrimonial fata de angajator daca se va angaja la un tert aflat in concurenta directa cu fostul sau angajator.
– odata inserata, clauza de neconcurenta nu poate fi modificata sau anulata unilateral, de catre nici una dintre parti. Cu alte cuvinte, daca angajatorul vrea sa renunte la clauza de neconcurenta, fara acordul expres al salariatului, nu o poate face. Explicatia consta in faptul ca aceasta clauza este rezultatul unui acord de vointe intre doua parti si ,la fel ca si un contract, nu isi poate inceta efectele doar prin vointa unilaterala a uneia dintre ele.
– Sub nici o forma aceasta clauza de neconcurenta nu va putea fi cuprinsa intr-un act aditional sau un alt fel de act, indiferent de denumire, dupa incetarea raporturilor de munca intre salariat si angajator. Cu alte cuvinte, caluza de neconcurenta este valabila, in conditiile respectarii indeplinirii tuturor cerintelor legale, numai daca este cuprinsa in contractul de munca, la data semnarii lui sau , in cursul desfasurarii raporturilor de munca, prin act aditional atasat contractului de munca.
– Pentru a fi valida, nu intereseaza daca ea priveste un contract de munca incheiat pe o perioada nedeterminata sau unul incheiat pe o perioada determinata.
Ce se intampla in cazul in care, existand clauza de neconcurenta valabila legal, fostul salariat isi respecta obligatia fata de fostul angajator dar acesta nu ii plateste indemnizatia cuvenita lunar?
In aceasta situatie, fostul salariat se poate adresa Inspectiei muncii sau direct instantei de judecata pentru recuperarea sumelor ce i se cuvin.
avocat Laura Herescu
0722.33.80.81