JURISDICTIA MUNCII – modalitatea coercitiva de aparare a drepturilor salariatului
Nu stiu in ce masura sunteti familiarizati cu termenul de “jurisdictie a muncii”, dar cu siguranta, cel putin, la nivel intuitiv, stiti ce presupune.
Jurisdicitia muncii este o procedura speciala si derogatorie de la dreptul comun, deoarece prezinta unele particularitati, care o deosebesc de modul obisnuit al judecarii litigiilor.
Conform art. 281 din codul muncii, jurisdictia muncii are ca obiect solutionarea pe cale contencioasa a oricaror conflicte aparute in legatura cu incheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea contractelor de munca, fie ele individuale, colective, cu durata nedeterminata sau determinata.
Pot fi parti in conflictele de munca:
– salariatii, orice persoana titulara a unui drept sau obligatie, nascute in temeiul codului muncii sau a altor legi din domeniul dreptului muncii, sau al contractului colectiv de munca ;
– angajatorii, persoane fizice sau juridice, agentii de munca temporara, utilizatorii si orice alta persoana care beneficiaza de o munca prestata, in temeiul si in conditiile dreptului muncii ;
– sindicatele si patronatele;
– alte persoane fizice sau juridice care au aceasta vocatie, in temeiul altor legi speciale sau ale codului de procedura civila.
Conflictele de munca se solutioneaza dupa aceeasi procedura, indiferent ca ele se nasc in mediul public sau privat.
Ce instante sunt competente sa solutioneze conflictul de munca? Conform prezentelor reglementari, Tribunalul (ca instanta de fond) si Curtea de Apel (ca instanta de recurs), prin sectiile specializate in litigii de munca. Aceasta este competenta materiala.
Din punct de vedere al competentei teritoriale, competenta de solutionare a litigiilor apartine instantei in a carei circumscriptie isi are domiciliul reclamantul.
Instanta de fond, adica cea competenta sa judece litigiul in prima instanta, tribunalul, are in componenta sa doi judecatori si doi asistenti judiciari. Cei doi asistenti, insa, nu au decat un vot consultativ, neavand dreptul de a decide solutia pronuntata de catre judecatori.
Termenele de sesizare a instantei
Legislatia muncii prevede mai multe termene de sesizare, in functie de obiectul cererii; astfel:
– 30 de zile, de la data la care a fost comunicata decizia unilaterala a angajatorului, cu privire la incheierea, modificarea, suspendarea sau incetarea contractului de munca ;
– 30 de zile, de la data la care s-a comunicat decizia de sanctionare disciplinara ;
– 3 ani,de la data nasterii dreptului la actiune, in situatia in care, obiectul conflictului consta in plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despagubiri catre salariat, precum si in cazul in care angajatorul are pretentii in temeiul raspunderii patrimoniale, de la salariat ;
– 6 luni, de la data nasterii dreptului la actiune, in cazul neexecutarii contractului colectiv de munca ori a unor clauze ale acestuia ;
– pe toata durata existentei contractului, in cazul in care se solicita constatarea nulitatii unui contract individual de munca ori a unor clauze din continutul acestuia ;
– in orice alte situatii, dreptul la actiune se prescrie in termen de trei ani, de la data nasterii lui
Mai mult, legea permite reclamantului sa ceara repunerea in termen, daca dovedeste existenta unor motive obiective si independente de vointa, sa care au condus la prescrierea acestuia.
Procedura in fata instantei de judecata
Ceea ce este mai important de retinut este:
– litigiile de munca sunt scutite de taxa de timbru ;
– rapiditatea solutionarii acestora; legea prevede ca un termen sa nu fie acordat mai tarziu de 15 zile, insa, in practica, aceasta perioada poate fi mai lunga datorita supraaglomerarii sedintelor de judecata, la solicitarea partilor implicate sau din alte motive justificate, in funtie de imprejurari ;
– citarea partilor se poate face cu cel putin 24 de ore inainte de data judecarii ;
– oricand, in timpul derularii procesului, partile au posibilitatea sa ajunga la o intelegere amiabila, care, insa, este conditionata de respectarea limitarilor impuse de lege referitoare la unele renuntari ale angajatilor, care sunt nule de drept. Aici ma refer la acele drepturi pe care legea i le confera imperativ, salariatul neavand dreptul sa renunte ;
– sarcina probei incumba intotdeauna angajatorului, acesta fiind obligat sa aduca, chiar de la prima zi de infatisare, toate probele si apararile pe care le poate face in favoarea sa. Daca angajatorul nu depune toate probele la primul termen de judecata, acesta este decazut din dreptul de a le mai folosi ;
– administrarea probelor se face cu respectarea regimului de urgenta;
– hotararile date in fond sunt definitive si executorii de drept.
Hotararile date in fond nu sunt supuse decat recursului, ca si cale de atac. In consecinta, instanta de recurs are obligatia sa analizeze cauza sub toate aspectele, atat cel al legalitatii cat si cel al temeiniciei.
Termenul de recurs este de 10 zile, de la data comunicarii hotararii pronuntate de catre tribunal.
De asemenea, legislatia permite si folosirea a doua cai extraordinare de atac, cea a contestatiei in anulare si revizuirea.
Executarea hotararilor judecatoresti in conflictele de munca
Potrivit normelor legale, neexecutarea unei hotarari privind acordarea drepturilor salariale este sanctionata penal, conform unui regim juridic special si derogatoriu.
Neexecutarea unei hotarari judecatoresti definitive, privind plata drepturilor salariale, trebuie pusa in executare, de catre angajator, in termen de 15 zile de la data cererii de executare, adresate angajatorului, se considera infractiune si se sanctioneaza cu inchisoare sau amenda .
Neexecutarea unei hotarari judecatoriesti definitive privind reintegrarea in munca constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoare sau amenda.
Sper ca acest articol, desi poate parea neinteresant la o prima vedere, sa va ajute, in situatia in care, in calitate de salariati, intrati in conflict cu angajatorul,din diverse motive.
Prin acest articol am urmarit, in special, constientizarea faptului ca legea usureaza accesul salariatilor la justitie, prin diferite facilitati oferite pe cale procedurala.
Temei legal: art. 277, 281, 283, 284 alin 2 si 286 alin 2, 3 din codul muncii, legea 168/1999 – privind solutionarea conflictelor de munca, codul de procedura civila.
avocat Laura Herescu
0722.33.80.81